鷹的重生是一項幫助新人融入團隊的拓展訓練項目。從優秀到卓越每一個人在自己的一生中都會經歷重新的職業選擇。當我們放棄原先早已熟悉的環境來到一個新的環境,準備在攀高峰，更上一樓的時候，擺在我們面前的第一個課題就是如何從過去的組織文化中走出來，融入到新的組織文化當中,如何迅速進入狀態，發揮優勢為組織帶來效益，從而確立自己在組織中不可替代的位置以及嶄新的職業高度。也許，在過去的工作崗位中，您已非常優秀，但當進入一個新的環境中,經歷選擇的陣痛后,我們一定要給自己一個足夠的回報一讓自己從優秀走向卓越。

    常常有這樣的現象出現。老板花了大量的時間、金錢、人力、物力，通過各種渠道尋找員工，再經過初面復面終面重重篩選，最終確定最佳人選。本來想著這位千挑萬選的佳麗可以馬上就位，與公司一起成長干一番事業，不料不出倆月，佳麗便逃之夭夭了。

    為什么呢？很多老板不解，甚至可以想象得到他們會幾乎異口同聲地反應，“明明面試的時候我們談得好好的”。其實呢，這種情況的出現，往往都是由他們在新人進入公司時，忽略了制造環境幫助新人完全融入企業而造成的。

    說到這，很多老板又會更迷惑啦，“什么？融入公司不是員工自己的事情嗎？我還要幫他操心呀？”。這也是一個老板通常會犯的錯誤。老板們往往很愿意對招聘員工和安排崗位的過程花心思，卻忽略了幫助員工，特別是新員工，為成功做好準備的重要性。制造一個好的環境包括入職流程、儀式等是對新員工保留率、士氣、和工作效率起著奠定作用的。

    據荷蘭亨特集團表示，與6個月前相比，提升員工入職流程后，員工流失率從70%驟降為16%，而這些變化也對員工的出勤率和工作效率起到了積極作用。

    而翰威特咨詢公司也在研究員工入職流程與員工投入度兩者關系時，發現愿意在員工入職流程上花心思的企業，其員工的投入度也高。

    那么該如何創建一個有效環境，利用哪些流程和儀式，來幫助新人融入呢？

    從公司層面上，可以借由玩游戲，進行破冰。一個新人來到公司，通常是帶著陌生感和不確定感的，而通過游戲的方式進行破冰，可以讓他掙脫拘謹，與團隊迅速產生連接的一個方法。如何破冰呢？拿一個瀚霆說過的阿里巴巴的“新人秀”作為例子。

    據說，當一個新人進入阿里巴巴時，是要玩“真心話大冒險”的游戲的。游戲規則就是由老員工邀請新人回答問題，而問題涉及到方方面面；遇到挑戰性問題時，新人可選擇不回答，但需接受懲罰；或者當新人選擇大冒險時，則需聽老員工指令去完成任務。整個過程中，大家都是以一種開放和歡樂的心態對待，而在集中的、熱烈的游戲氛圍里，新老員工之間的距離感得到快速消除，加快新人融入速度。對于新人本身，也突破自己在新環境下對人際關系的心理障礙，促使新老員工之間的連接瞬間產生。

    當然，游戲的類型可根據企業情況進行設計，只要是能讓新人和團隊互動起來的，能幫助雙方進行了解的都可以玩。

    從老板層面上，老板應該多跟新人接觸。在新人剛進入公司時，老板的一個正式或是非正式的歡迎動作，對穩定新人心理是起著關鍵作用的。美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織的總裁兼CEO德勞因，就非常重視對新員工的歡迎儀式。每當有新員工走進入職培訓課堂時，他都每會親自給新人做歡迎致辭，如果剛好碰上需要外出，他則會安排一位高管去代替他完成這件事。

    當新人一開始覺得被接納、備受歡迎和重視，他們也就能夠更迅速、更容易地融入新的團隊和公司。

    老板還可以通過與新人接觸聊天，幫助他看到公司全局，迅速了解“公司地圖”，增加熟悉感。人處于不熟悉的環境下，安全感和方向感是相對弱的。新人進入公司也一樣，如果對公司了解不夠全面，則融入速度會相對緩慢，工作效率自然也難提高。老板作為最了解公司的人，可以通過跟新人分享公司的使命以及發展過程中的、可紀念的大事件，讓他看到公司全局的某些要素；還可以通過介紹公司的運行方式與各個部門間的連接合作，幫助員工看到公司全局的另外一個關鍵要素。而這些，是其他團隊成員、老員工無法做到的。

    此外，定期詢問新人工作進度、適應情況與描述愿景，是極其重要的。通過詢問表示你關注他們的情感和直覺體驗，對于雙方的信任建立起著至關重要的作用。而通過建立場景，跟新員工描述愿景，指出長遠的目標和方向，讓他看到工作的未來和現實之間的聯系，隨著他對工作的方向越來越明確，動力也變得越來越足。

    當一個新員工在新公司感覺是被接納的、有愿景的，并且與同事、老板之間連接是緊密的，那么工作自然快樂，而效率也順帶提升。這時，即便你是趕他，他也是不會走的。